Plan de développement des compétences pour accompagner les mutations

Le Plan de développement des Compétences, encore récemment appelé Plan de Formation, est un outil pour l’entreprise qui permet d’adapter ou de développer les compétences des salariés pour évoluer dans un secteur en pleine mutation. La formation et la qualification des collaborateurs permettent à l’organisation de délivrer une prestation de qualité auprès des publics accueillis mais également de sécuriser les parcours professionnels des salariés sans qualification ou de qualification infra 4. Le Plan de Développement des Compétences s’inscrit dans une démarche globale voulue pour Juralliance notamment dans le projet de mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Dans le cadre du programme opérationnel pour l’emploi et l’inclusion en métropole pour la période de programmation 2014-2020 de la politique de cohésion économique, sociale, et territoriale de l’Union Européenne, le Fond Social Européen (FSE) a attribué une subvention à Juralliance pour réaliser un Plan de Développement des compétences pour accompagner les mutations.

Ce projet est également soutenu financièrement par l’OPCO Santé.

Afin d’anticiper les mutations du secteur social et médico-social à venir et de ses impacts sur les emplois, Juralliance entend déployer un Plan de Développement des Compétences pour donner une réponse adaptée à ces enjeux.

Dans le cadre du Contrat Pluriannuel d’Objectif et de Moyen (CPOM), Juralliance s’inscrit dans les grandes orientations définies nationalement et visant globalement à créer les conditions :

du virage inclusif ;
d’un rapprochement toujours plus grand des dispositifs du droit commun (fluidification des parcours) ;
du passage d’une logique de place à une logique de parcours (tarification SERAPHIN PH, Zéro sans solution et réponse accompagnée pour tous) ;
De la désinstitutionnalisation et du décloisonnement des pratiques concourant à un exercice des métiers sous forme de plateforme de service avec recours à des mutualisations et coordination de compétences sur un territoire autour d’une personne ;
De l’anticipation des besoins pour résorber les listes d’attente, trouver des solutions alternatives d’accueil et d’accompagnement des personnes âgées, des personnes malades en perte d’autonomie, des migrants (mineurs et adultes), des personnes en situation de handicap lourdement dépendantes, des cas complexes.

Dans ce cadre, les enjeux en matière de gestion des ressources humaines et de gestion des emplois et parcours professionnels sont les suivants :

anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles afin de développer et d’adapter les compétences professionnelles des salariés et des ouvriers handicapés aux enjeux du secteur médico-social et de l’association ;
permettre les transformations nécessaires en accompagnant les le changement. La politique mise en œuvre et les outils de pilotage RH doivent créer les conditions pour garantir les évolutions indispensables en matière d’emplois, favoriser l’adaptation et les apprentissages des salariés et des ouvriers d’ESAT ;
adapter et optimiser ses établissements aux besoins des personnes accueillies : passage d’une logique territoriale par une mutualisation inter-établissement des ressources humaines entre autre, un regroupement patrimonial avec des structures plus efficientes, le développement du système d’information ;
prévenir et gérer les risques psychosociaux en sécurisant les processus de transformation et en dessinant une trajectoire de mise en place des changements permettant au salarié concerné de se projeter. La GEPP permet également de répondre aux attentes en matière de communication et de reconnaissance exprimées par les salariés via les enquêtes Qualité de Vie au Travail ;
homogénéiser les pratiques et outils RH de suivi et gestion du personnel et des compétences en respectant la spécificité des activités et des établissements.

C’est pourquoi Juralliance doit accompagner et former les salariés les plus fragilisés en terme de compétences, ainsi que les ouvriers d’ESAT, pour leur permettre de s’adapter aux mutations en cours et aux exigences présentes et à venir de leur emploi ou activité.